الالتزامات الواقعة علي عاتق صاحب العمل لمصلحة العامل ( وفق قانون العمل القطري )

المدير العام

التـزامـات صـاحـب العـمـل

مـقـدمـة:-
كان لإطلاق الحرية الفردية في نطاق علاقات العمل أن سيطر أرباب الأعمال بما لهم من قوة اقتصادية على تنظيم مضمون علاقة العمل عموماً وعلى تنظيم وقت العمل خصوصاً ، بما ترتب على ذلك من تشغيل العمال أطول وقت ممكن دون تمييز في ذلك بين كبيرهم وصغيرهم أو النساء منهم .
إلا أن الاعتبارات الاقتصادية والاجتماعية سرعان ما أظهرت الحاجة إلى تدخل المشرع بخصوص تنظيم وقت العمل .
فبخصوص الاعتبارات الاقتصادية : - أثبتت الأبحاث العلمية أن العلاقة ليست دائماً طردية بين الإنتاج ووقت العمل ففي فترة ما يكون الاطراد مؤكداً لكن بعد مضي فترة طويلة من العمل بغير راحة كافية يصل الجهد البشري إلى أدنى مستويات فاعليته مما يترتب عليه انخفاض الإنتاج .
كما أن الاعتبارات الاجتماعية تمثلت في إبراز المخاطر الصحية والاجتماعية الناجمة عن تقدير وقت العمل بغير أن يؤخذ في الحسبان سن العامل أو جنسه أو مراعاة للقدرة الجسدية للمرأة ولدورها في الأسرة كملاذ عاطفي لكل أفرادها بالإضافة إلى ما تقتضيه طبيعتها من حمل ، ولادة إرضاع ...
كذلك ظهر أن الحفاظ على السلامة النفسية للعامل لا يتأتى إلا بتحقيق وقت كافي لراحته بما يوفر له الانسجام والمشاركة في داخل أسرته وداخل مجتمعه بما يحقق في النهاية توازناً نفسياً وتجديداً لنشاطه يجعله قادراً على مواصلة الإنتاج .
هذه الاعتبارات جميعها دعت المشرع لتنظيم عقد العمل لتحمي الطرف الضعيف بالعقد.
وذلك ما سنوضحه من خلال المحاور التالية:-
المحور الأول : التزامات مشتركة في عقود العمل عموماً .
المطلب الأول : التزامات تفرضها القواعد العامة في العقد .
المطلب الثاني : الالتزام بدفع الأجر.
المحور الثاني : التزامات خاصة بعقود العمل الخاضعة لتقنين العمل .

المحور الأول

التزامات مشتركة في عقود العمل عموماً

*المطلب الأول :

التزامات تفرضها القواعد العامة في العقد(مستلزمات تنفيذه ).
1 – الالتزام بتقديم العمل المتفق عليه إلى العامل وتهيئة مستلزمات العمل :-
إذا كان العامل يشتغل في أوقات العمل المعتاد بسعر الوحدة أو بالطريحةمتعهداً أن يعمل لحساب واحد فقط من أرباب الأعمال حق له أن يطالب رب العمل بمقدار من العمل يكفيه طوال الأيام التي تعاقد معه عليها 0 فإن لم يوجد عمل بسعر الوحدة ، جاز لرب العمل أن يجعل العامل يعمل بالساعة أو باليوم فإن أنعدم هذا النوع من العمل كذلك ، وجب على رب العمل أن يعوض العامل عما لحقه من ضرر، إلا إذا ثبت انتفاء الخطأ من جانبه . ذلك ولقد اعتبر للعامل دائماً مصلحة كافية في إجبار رب العمل على تقديم العمل له باعتباره من مستلزمات عقد العمل ، أو تعويضة عن ذلك .(1)

هذا وقد نصت المادة (44)من القانون رقم 12لسنه 2004م الخاص بأصدار قانون العمل القطري علي أنه :-
[ يلتزم صاحب العمل بتمكين العامل من أداء العمل وتوفير جميع المستلزمات اللازمة لذلك، وإذا حضر العامل الي مكان العمل، وكان مستعداً لأداء العمل، إلا أنه لم يتمكن من ذلك، لأسباب لا دخل له فيها، اعتبر كأنه قد أدي العمل فعلاً واستحق المزايا المترتبة علي ذلك.]

يترتب على ذلك أن تنعقد مسئولية رب العمل في حالة امتناعه عن تقديم العمل للعامل ما لم يتبين أن امتناعه راجعاً إلى أسباب قهرية خارجة عن إرادة مصلحة العمل 0 ذلك ولابد أن يكون مفهوماً أن التزام رب العمل بتقديم العمل تم في حدود مااتفق عليه وفي نطاق الحرية المسموح بها في القانون 0
كذلك يحق لرب العمل تغيير نوع العمل المسند للعامل وفي شروطه وظروف أدائه ولكن بحدود معينة
هذا وقد نصت المادة 45 من قانون العمل القطري علي أنه :-
[لا يجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل بأداء عمل غير العمل المتفق عليه، إلا إذا كان ذلك منعاً لوقوع حادث أو لاصلاح ما نشأ عنه، أو في حالة القوة القاهرة مع اعطاء العامل الحقوق المترتبة علي ذلك.
واستثناءً من ذلك، يجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل بعمل آخر غير العمل المتفق عليه، إذا كان بصورة مؤقتة، أو إذا كان هذا العمل لا يختلف عن العمل الاصلي اختلافاً جوهرياً، ولا ينطوي التكليف به علي إساءة الي العامل، وبشرط عدم تخفيض أجر العامل.]

.بالإضافة إلى ذلك فإن رب العمل يلتزم بأن يوفر للعامل مستلزمات قيامه بعمله من تقديم أدوات العمل والمواد الأولية وتزويده بعمال مساعدين إن استلزم العمل المكلف به معاونة لإنجازه ، كما يوفر على نفقته أدوات ووسائل السلامة والصحة المهنية من مخاطر العمل كما يلزم صاحب العمل بأن يعد له المكان الذي يباشر فيه العمل .ومع ذلك فقد يجري العرف أو يتفق على أن يقدم العامل بعض أدوات العمل أو المواد الأولية المستخدمة ، أو على أن يتفقا علي تنفيذ العمل في غير محل صاحب العمل .

2 – الالتزام بتأمين سلامة العامل :-
فصل المشرع مضمون هذا الالتزام فيما يلي :-
يستوجب علي المنشأة تدريب العمال على الأسس السليمة لأداء مهنتهم .
إحاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته وإلزامه باستخدام وسائل الوقاية المقررة لها مع توفير أدوات الوقاية الشخصية المناسبة وتدريبه على استخدامها دون أن يتحمل العامل أية نفقات في سبيل ذلك .(2)
توقيع الكشف الطبي الابتدائي على العامل قبل التحاقه بالعمل للتأكد من سلامته ولياقته الصحية طبقاً لنوع العمل الذي يسند إليه .
واجب رب العمل بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية في أماكن العمل بما يكفل الوقاية من مخاطر العمل وأضراره أياً كان وصفها سواء كانت إيجابية : مخاطر فيزيائية أو ميكانيكية أو بيولوجية أو كيميائية . أو مخاطر سلبية التي تنشأ أو يتفاقم الضرر أو الخطر من عدم توافرها كوسائل الإنقاذ والإسعاف .
كما تلتزم المنشأة باتخاذ الاحتياطات والاشتراطات اللازمة للوقاية من مخاطر الحريق .
3 – التزام صاحب العمل بالمحافظة على أشياء العامل :-

ثارالتساؤل حول مدى التزام صاحب العمل بالمحافظة على الأشياء المملوكة للعامل والتي يحضرها معه إلى مكان العمل ويتركها أثناء قيامه بعمله ( ملابسه – وسيلة انتقاله ) .
في مرحلة أولى :
انتهى القضاء الفرنسي إلى القول بأن الالتزام بالمحافظة على أشياء العامل ليس من الالتزامات المتفرعة عن عقد العمل .
وعلى ذلك فإن صاحب العمل لا يلتزم بالمحافظة عليها ما لم يكن قد ارتضى أن يتحمل بذلك في كل حالة على حدة ، بمقتضى عقد وديعة بينه وبين العامل .
في مرحلة ثانية :
انتهى القضاء الفرنسي إلى أن الالتزام بالمحافظة على أشياء العامل مما يلتزم به صاحب العمل في عقود العمل جميعاً بغير حاجة لاتفاق خاص بشأنه ، ويمكن تأسيس ذلك على ما توجبه حسن النية في تنفيذ العقود عموماً .
إذ من حسن النية أن صاحب العمل وهو يقدم العمل للعامل أن يحفظ له متعلقاته الضروري الحضور بها للقيام بالعمل .

نطاق الالتزام ومضمونه :

ذلك ولقد قصر القانون الفرنسي نطاق هذا الالتزام على الأشياء التي تقتضي طبيعة العمل وظروفه إحضارها إلى مكان العمل بحيث يعتبر إحضارها أمراً ضرورياً أو عادياً بالنظر لطبيعة العمل .
ثم إن مضمون التزام صاحب العمل يختلف بحسب ما إذا كانت الوديعة مأجورة أو غير مأجورة ، وهو التزام ببذل عناية بحسب الأصل .

4 – التزام صاحب العمل بإعطاء شهادة خدمة وبرد المستندات الخاصة بالعامل:-

بانتهاء عقد العمل أياً كان سبب انتهائه – ولو كان راجعاً لخطأ العامل أو لاستقالته -
ويتعين على صاحب العمل في هذة الحالة أن يقوم بالاتى :

أولاً : أن يرد للعامل ما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات ومستندات :

تنص المادة (53) من قانون العمل علي أنه :-
[علي صاحب العمل، عند انتهاء العقد، أن:
1- يمنح العامل بناء علي طلبه، دون مقابل شهادة خدمة، يبين فيها تاريخ مباشرته العمل، وتاريخ انتهائه، ونوع العمل الذي كان يؤديه، ومقدار الأجر الذي كان يتقاضاه.
2- تسليم العامل ما أودعه لديه من شهادات ووثائق وغيرها.]

شأن شهادة الميلاد – المؤهل الدراسي – شهادة بموقفه من التجنيد ......الخ . ، باعتبار أنه لا مبرر لاحتفاظه بها بعد انتهاء علاقة العمل
وفي حالة امتناع صاحب العمل عن تنفيذ الالتزام فإنه يتعرض للجزاءات الجنائية ،بالإضافة إلى رجوع العامل عليه بما يمكنه من إجباره على التنفيذ العيني والتعويض عما أصابه من ضرر .
ولرب العمل أن يمتنع عن تنفيذ التزامه المشار إليه استعمالاً لحقه في الحبس ضماناً لاسترداده ما يكون تحت يد العامل بحكم وظيفته من عهدة ، نظراً لما بين الأدائين من ارتباط .

ثانياً : كما أن عليه أن يعطي العامل بناء على طلبه مجاناً شهادة خدمة

ذلك ولقد حرص المشرع على تحديد البيانات الواجب تضمنها في شهادة الخدمة . وهي بيانات محددة على سبيل الحصر لا يجوز لصاحب العمل من تلقائه الانتقاص منها أو الإضافة إليها .
وتتمثل هذه البيانات في : تاريخ دخوله في الخدمة ، وتاريخ خروجه منها ، ونوع العمل الفعلي الذي أداه مبيناً تدرج العامل في الوظائف والأعمال التي قام بها وطبيعتها على وجه التحديد والمدة التي استغرقها وقيمة الأجور والمزايا الأخرى إن وجدت وإن لم يصدق عليها من وصف الأجر .
وتعتبر هذه الشهادة من قبيل إقرار صاحب العمل بما ورد فيها من بيانات .
ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل .
وفي حالة إخلال رب العمل بالتزامه فإن للعامل أن يلتجأ للقواعد العامة للتنفيذ العيني والتعويض عما أصابه من ضرر ، بالإضافة إلى تعرض صاحب العمل للجزاءات الجنائية .
ونستند في تعميم هذا الالتزام على جميع علاقات العمل إلى أنه يعد من مستلزمات عقد العمل .(3)
ذلك ويسقط حق العامل بالتقادم في طلب شهادة الخدمة أو استرداد أوراقه بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد .

5 – الامتناع عن المعاملة الجائرة :-
يجوز الحكم بالتعويض عن الفصل ولو لم يصدر الفصل عن رب العمل إذا كان هذا الأخير قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة إلي أن يكون هو في الظاهر الذي أنهى العقد .
وغالباً ما تظهر أهمية هذا الالتزام في شأن الأعمال المستبعدة من نظام قانون العمل كالخدمة المنزلية.

6- الالتزام بالتسوية بين العمال :-
نميز في هذا الشأن بين :
التسوية في الحقوق بين عمال صاحب العمل الواحد .
التسوية بين أعمال المقاول وعمال صاحب العمل الأصلي .

الفرع الأول : التسوية بين عمال صاحب العمل الواحد :-

أستقر القضاء على اعتبار المساواة بين عمال رب العمل الواحد ، قاعدة أساسية ، تفرضها العدالة ، ولو لم يجر بها نص خاص في القانون .
حيث قضى بأن : ( المساواة بين عمال صاحب العمل ، قاعدة أساسية ، ولو لم يجربها نص في القانون . تفرض قواعد العدالة إعمالها إذا ما جنح صاحب العمل للتفرقة بين عماله في شأن أي حق من حقوقهم ) والمساواة تشمل جميع العمال دون تمييز بينهم .
ذلك ولقد قضي بأن المساواة الواجبة لا تكون إلا في الحقوق التي يكفلها القانون .
فقضى بأن : ( قيام البنك بتعديل العلاوة الاجتماعية ببعض موظفيه من تاريخ نفاذ لائحة العاملين بالمخالفة لأحكامها ، لا يصلح أساساً لطلب الطاعن مساواته بهم ، لأن المساواة إنما تكون في الحقوق التي يكفلها القانون ، كما قضي بأن : ( قاعدة المساواة لا تكون إلا في الحقوق التي يكفلها القانون للعامل والتي ليس من بينها الحق في الترقية ) .
كما قضي بأنه لا مجال لإعمال مبدأ المساواة ، مادام أن إعماله يترتب عليه مخالفة أحكام القانون الواجب تطبيقه ، كما لا يجوز التمسك بالمساواة فيما يناهض أحكام القانون .
حيث قضي بعدم أحقية العمال في طلبهم باستحقاق أجازة يوم بأجر للمواظبة ، المقرر بأحكام اللائحة الداخلية التي لا تنطبق عليهم .
ذلك ويشترط لتمسك العامل بالمساواة في الحقوق مع غيره من العمال أن تتماثل ظروفهم بأن يتم العمل في منطقة واحدة وأن تتساوى أعمالهم في مشقتها وخطورتها والجهد المتطلب ويتساوى العمال في المؤهلات والكفاءة والخبرة .
بحيث لا محل للمساواة عند الاختلاف في ظروف التعيين والعمل المسند للعامل طالب المساواة والمقارن به .
كما أن على العامل الذي يدعي مخالفة صاحب العمل لقاعدة المساواة أن يثبت ذلك وبحيث لا يستفاد من سكوت صاحب العمل عن بيان وجه التفرقة مخالفته لقاعدة المساواة .
على أن يكون مفهوماً أن مبدأ المساواة لا يسلب صاحب العمل سلطته في تنظيم منشأته وتنظيم العمل وتصنيف الوظائف بها بما يراه محققاً لمصلحة العمل طالما كانت ممارسته في ذلك مجردة عن قصد الإساءة لعماله .
ولقد أقر القضاء سلطة صاحب العمل في تقدير كفاية العامل ووضعه في المكان المناسب الذي يصلح له .
ومن ثم لا يجوز أن يفرض العامل على صاحب العمل أن يضعه في وظيفة معينة على الرغم منه ، لأن ذلك من شأنه أن يخل بما له من سلطة في تنظيم منشأته باعتباره مسئولاً عن إدارتها ، وهو ما يعادل إجباره على تشغيل عامل في وظيفة يرى أنه غير كفء لها .
يترتب على ذلك أنه ليس في تمييز صاحب العمل بين عماله في الأجر وطريقة أدائه ما يخالف مبدأ المساواة طالما استند في ذلك لاعتبارات سائغة .
وقضي بانعدام أساس المساواة بين من يعمل بأجر يومي ومن عين بأجر شهري .

الفرع الثاني : التسوية بين عمال المقاول وعمال صاحب العمل الأصلي

التزام صاحب العمل بالتسوية في الحقوق بين عماله قد يدعوه إلى عدم استخدام عمال جدد توقياً من الالتزام بتسويتهم بزملائهم العاملين لديه تحقيق هذا الاعتبار دون أن يؤثر ذلك على رغبته في توسيع دائرة أعماله قد يدعوه إلى أن يعهد بتأدية أعماله أو بعض منها إلى صاحب عمل آخر ممن يقرر لعماله حقوقاً أقل مما يقرره هو لعماله .
منعاً من التحايل على مبدأ المساواة وحماية للعمال أوجب المشرع على المقاول أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق على أن يكون الأخير متضامناً معه في ذلك ، في حالة ما إذا عهد صاحب العمل الأصلي إلى أخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها .
ويعاقب صاحب العمل أو المدير المسئول الذي يخالف بذلك بالغرامة المقررة على أن يكون مفهوماً أن الوضع العكسي غير مفروض ، بحيث أن صاحب العمل الأصلي لا يلتزم بتسوية عماله بعمال المقاول إذا كانوا في مركز أفضل من حيث الحقوق والامتيازات .

المطلب الثاني

الالتزام بدفع الأجر

أ – جوهرية الأجر وأهميته للعامل :-
الأجر في عقد العمل له وظيفتان :
الأولى : إنه بالإضافة إلى عنصر التبعية يميز عقد العمل عن غيره من العقود .
الثانية : إنه يعتبر الالتزام الأساسي الواقع على عاتق صاحب العمل مقابل التزام العامل بأداء العمل المتفق عليه .

هذا وتنص المادة (65) من قانون العمل علي أنه :-
[ يستحق العامل الأجر المحدد في عقد العمل، فإذا لم يحدد الأجر في العقد استحق العامل الأجر وفقا لما تقضي به لائحة تنظيم العمل.
واذا لم يحدد الأجر وفقا لما ورد في الفقرة السابقة، يستحق العامل اجرا يُعادل الأجر المقدر لعمل من النوع ذاته في المنشأة، وإلا يقدر طبقا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل، فإذا لم يوجد تولي القاضي تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة ] 0

كما تنص المادة (66) من قانون العمل علي أنه :-
[ تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة القطرية.
وتؤدي أجور العمال المعينين بأجر سنوي أو شهري مرة في الشهر علي الأقل، وتؤدي أجور جميع العمال الآخرين مرة كل اسبوعين علي الأقل.
ويدفع الأجر الي العامل نفسه، في أحد أيام العمل، وأثناء ساعاته وفي محله العادي أو أي محل آخر توافق عليه الإدارة. ويجوز تحويله الي حساب العامل في البنك الذي يتفق عليه الطرفان او دفعه للوكيل الذي يعينه العامل كتابة.] 0

ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا اذا قام بتحويله فعلا الي البنك أو وقع العامل أو من ينوب عنه بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو علي الايصال المعد لهذا الغرض، علي أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر.(4)

ب – حساب الأجر :-
* المقصود بالأجر وأنواعه وصوره :-
1 – المقصود بالأجر:
الأجر هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتاً كان أو متغيراً ، نقداً أو عيناً .
يترتب على ذلك النتائج التالية :-
يشترط لاستحقاق الأجر أن يكون عقد العمل قائماً لأن الأجر التزام من الالتزامات المترتبة عليه ، ومن ثم فإن العامل لا يستحق أجراً عن المدة
اللاحقة لإنهاء خدمته
أن الأجر كمقابل قانوني للعمل لا يلتزم صاحب العمل بالوفاء به إلا إذا أدى العامل العمل على الوجه الوارد في العقد وبقدر العمل الذي أداه .
بمعنى أن عدم أداء العامل للعمل لسبب يرجع إليه من قبيل الغياب بدون عذر
أو إتلافه الآلة التي يعمل عليها يترتب عليه عدم استحقاقه للأجر .
أما إذا كان عدم تقديمه للعمل راجعاً لأسباب قهرية خارجة عن إراداته شأن اعتقاله فإنه من ناحية يميز بين أثر الاعتقال على وجود العقد ، ثم على استحقاقه للأجر في حالة استمرار العقد .
2 - أنواع الأجر :
قد يكون الأجر في صورة مقابل نقدي أو يكون عيني كما هو الحال في شأن حصول عمال المطاعم أو الفنادق بالإضافة إلى المقابل النقدي على المأكل أو المسكن أو كلاهما .
3 – صور الأجر :
من أهم الصور الشائعة للأجر :-
الأجر حصة من الربح .
الأجر في صورة نسبة مئوية من الإيراد أو العمولة .
البدل .
لابد من التمييز بين صورتين للبدل :
أ - البدل كمقابل للنفقات :-
لا يعتبر أجراً ما يصرف للعامل مراعياً فيه أن يكون مقابلاً لما أنفقه من مصاريف يتكبدها في سبيل تنفيذ العمل .
ب – البدل كجزء من الأجر :-
يعتبر البدل جزءاً من الأجر إذا أعطي للعامل لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها في أدائه للعمل وفي هذه الحالة يكون استحقاق البدل باعتباره أحد ملحقات الأجر غير الدائمة مرهون بالظروف إلى فيستحق بوجودها وينقطع بزوالها .
· المكافأة .
وهي ما يدفعه صاحب العمل مقابلاً لجهد إضافي أو لعناية خاصة بذلت في تنفيذ العمل .
· المنحة .
تعريفها : يطلق اصطلاح المنحة دلالة على كل مقابل نقدي أو عيني يحصل عليه العاملين من صاحب العمل بالإضافة إلى أجره بمناسبة معينة.
مثال : ما يحصل عليه العامل من منحة في مناسبة الأعياد أو نهاية السنة المالية .
شروط اعتبار المنحة أجراً :-
الأصل في المنحة أنها تبرع ولا تحسب كجزء من الأجر طالما ظل مبدأ منحها من عدمه واختيار مناسبة دفعها وتحديد المنتفعين بها رهناً بإرادة صاحب العمل .
أما إذا ثبت للعامل الحق الشخصي في اقتضاء المنحة اعتبرت أجراً أياً كان مصدر التزامه بها [ عقد العمل الفردي – عقد العمل الجماعي – لائحة العمل الداخلية أو العرف .
وقد اختلف حول المقصود بالعرف كمصدر للالتزام بالمنحة إلى فريقين :
الأول : - يقصد به العرف بالمعنى الاصطلاحي بحيث يتطلب لتحقق ركنه المادي أن يتحقق الاعتياد على صرفها سواء على المستوى العام أوعلى المستوى الطائفي أو المهني .
الثاني : - يكتفي لتحققه بتوافر الاعتياد في علاقة صاحب العمل بعماله على مستوى المشروع دون تطلب امتداده على مستوى المهنة .
العلاوة:-
ونجد أن هناك :
العلاوة الدورية :-
وهي مقابل نقدي يصرف بطريقة دورية سنوية زيادة على الأجر الأصلي للعامل بما يتناسب مع أقدميته في المشروع .
وتكييفها على إنها أجر أمر محسوم باعتبارها مقابلاً لما يقدمه العامل من عمل ولخبراته المتزايدة مع أقدميته بالمشروع .

علاوة الغلاء ، والعلاوة العائلية :-
علاوة الغلاء : هي ما يصرف للعامل لمواجهة تكاليف الحياة ، في اعتبارها صورة من صور الأجر باعتبارها تصحيح للأجر الأصلي المعروف لقاء العمل بالنظر للانخفاض المعتاد للقوة الشرائية للنقود .

أما العلاوة العائلية : فهي ما يصرف للعامل لمواجهة أعبائه العائلية من زواج وأولاد .

ذلك وقد عني المشرع باعتبارها أجراً – حتى تخضع للنظام القانوني للأجر- مخالفا بذلك المفهوم الدقيق للأجر باعتباره المقابل القانوني للعمل وذلك تغليباً للاعتبارات الاجتماعية على اعتبارات الدقة القانونية

· الوهبة :-
ج
تعريفها :- هي كل مقابل نقدي أو عيني يدفعه العميل للعامل بمناسبة أدائه للخدمة ومقابلاً لعمله أو جزءاً من هذا المقابل .
سواء تم ذلك بطريقة مباشرة كما هو الحال فيما يدفعه العميل للحلاق أو يأخذه العامل بنفسه على ما درج به العرف شأن عامل المطحن الذي يقتطع لنفسه قدراً من الحبوب .(5)
أو بطريقة غير مباشرة في صورة تجعل صاحب العمل يجمعها لصالح العمال كما هو الحال في مقابل الخدمة الذي يضاف لثمن الوجبة في المطاعم والفنادق .

- شروط اعتبار الوهبة أجراً :-
1- أن تكون مقابلاً لعمل داخل في وظيفة العامل .
2 – أن يجري العرف على التزام العميل بدفعها .

ج - طريقة حساب الأجر :-

1- حساب الأجر بالزمن :-
وذلك حيث يتحدد الأجر على أساس الزمن الذي أنفق في العمل أياً كانت حصيلته أي دون اعتبار لقدر الإنتاج المتحقق خلال الوحدة الزمنية المختارة أساساً لحساب الأجر .

2- حساب الأجر بالقطعة :-
ذلك حيث يتحدد الأجر على أساس الحصيلة التي يحققها العامل – كماً وكيفاً – دون النظر للزمن الذي أستغرق في تحقيقها .

3 – حساب الأجر بالطريحة :-
تقوم هذه الطريقة على الاستعانة في حساب الأجر بالطريقتين السابقتين معاً ، بحيث يقدر الأجر على أساس زمني مع تطلب إنتاج حد أدنى من الوحدات بحيث يزيد أجر العامل عن كل وحدة زائدة في خلال الوحدة الزمنية المتفق عليها .

المحور الثاني

[center]التزامات خاصة بعقود العمل الخاضعة لتقنين العمل

[/center]

1- الالتزام باحترام التنظيم القانوني لوقت العمل :-

كان لإطلاق الحرية الفردية في نطاق علاقات العمل أن سيطر أرباب الأعمال بما لهم من قوة اقتصادية على تنظيم مضمون علاقة العمل عموماً وعلى تنظيم وقت العمل خصوصاً ، بما ترتب على ذلك من تشغيل العمال أطول وقت ممكن دون تمييز في ذلك بين كبيرهم وصغيرهم أو النساء منهم .
إلا أن الاعتبارات الاقتصادية والاجتماعية سرعان ما أظهرت الحاجة إلى تدخل المشرع بخصوص تنظيم وقت العمل .
فبخصوص الاعتبارات الاقتصادية : - أثبتت الأبحاث العلمية أن العلاقة ليست دائماً طردية بين الإنتاج ووقت العمل ففي فترة ما يكون الاطراد مؤكداً لكن بعد مضي فترة طويلة من العمل بغير راحة كافية يصل الجهد البشري إلى أدنى مستويات فاعليته مما يترتب عليه انخفاض الإنتاج .
كما أن الاعتبارات الاجتماعية تمثلت في إبراز المخاطر الصحية والاجتماعية الناجمة عن تقدير وقت العمل بغير أن يؤخذ في الحسبان سن العامل أو جنسه أو مراعاة للقدرة الجسدية للمرأة ولدورها في الأسرة كملاذ عاطفي لكل أفرادها بالإضافة إلى ما تقتضيه طبيعتها من حمل ، ولادة إرضاع ...
كذلك ظهر أن الحفاظ على السلامة النفسية للعامل لا يتأتى إلا بتحقيق وقت كافي لراحته بما يوفر له الانسجام والمشاركة في داخل أسرته وداخل مجتمعه بما يحقق في النهاية توازناً نفسياً وتجديداً لنشاطه يجعله قادراً على مواصلة الإنتاج .
هذه الاعتبارات جميعها دعت المشرع لتنظيم وقت العمل على محاور ثلاث وهي :
تنظيم وقت العمل اليومي .
تنظيم وقت العمل الأسبوعي .
تنظيم وقت العمل السنوي .

- الوجه الأول : تنظيم وقت العمل اليومي :-

وذلك لتحديد الوقت الإجمالي لساعات العمل الفعلية المطلوبة في اليوم من العامل .
وقد اشترط المشرع أن يتخلل وقت العمل اليومي فترات للراحة تكفل للعامل تجديد نشاطه وتسمح له بتناول طعامه .
- كما حرص المشرع على ألا تستطيل فترة تواجد العامل بمكان عمله فترة طويلة تستغرق يوم العامل بحجة اقتضاء ساعات العمل الفعلية بما يمثل إرهاقا وتضيعاً لوقته بوضع حداً أقصي لتواجده بمكان عمله بحيث لا يجوز أن تزيد الفترة بين بداية ساعات العمل ونهايتها عن عشر ساعات في اليوم الواحد محسوباً فيها ساعات العمل الفعلية وفترة الراحة من ساعات التواجد إذا كان العامل أثناءها متواجد في مكان العمل.
- وتقديراً للاعتبارات الاجتماعية والعمرية وقوة التحمل لفئتي الأحداث والنساء
أورد المشرع قواعد خاصة لكل منهما .

أولاً : بالنسبة للأحداث :-
حظر المشرع في نطاق قانون العمل تشغيل الأحداث فيما بين الساعة السابعة مساءاً والسابعة صباحاً.
كما منع أن تزيد مدة التشغيل الفعلي عن ست ساعات في اليوم مع وجوب تخللها فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة .
كما حظر المشرع تشغيلهم ساعات عمل إضافية أو تشغيلهم في أوقات الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية .
كما تطلب من صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل حدث أو أكثر لديه تعليق نسخة من أحكام الفصل الخاص بالأحداث وأن يحرر كشفاً موضحاً به ساعات العمل وفترات الراحة معتمداً من الجهة الإدارية ، وأن يبلغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأحداث الجاري تشغيلهم وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم والأعمال المكلفين بها .
كما يلزم كل صاحب عمل يستخدم طفلاً دون سن 16 بمنحه بطاقة تثبت أنه يعمل لديه ويعلق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب العمل المختص .

- ثانياً: بالنسبة للنساء :-

حظر المشرع تشغيل النساء في الفترة مابين السابعة مساءاً والسابعة صباحاً إلا في الأحوال والأعمال و المناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الدولة للقوى العاملة والتدريب ، مع تكليف صاحب العمل بأن يوفر كافة ضمانات الحماية بالرعاية والانتقال والأمن للنساء العاملات
ويحق للمرأة التي ترضع طفلها في خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع في فترتين راحة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة تستقل العاملة بتحديد وقتها وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين واحتسابهم من ساعات العمل ولا يترتب على ذلك أي تخفيض في الأجر .
هذا وتنص المادة (94) من قانون العمل علي أنه :-
[ يحظر تشغيل النساء في الأعمال الخطرة أو الشاقة أو الضارة بهن صحياً أو أخلاقياً أو غيرها من الأعمال التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير] 0

- الوجه الثاني : تنظيم وقت العمل الأسبوعي :-

بالإضافة إلى التزام صاحب العمل باحترام الحد الأقصى لساعات العمل اليومية ( 8 ساعات ) فقد ألزم باحترام حد أقصى لعدد ساعات العمل الأسبوعي حددت بثمان وأربعين ساعة .
بحيث لا يجوز الاكتفاء باحترام احدهما دون الأخر ، وبالتالي لا يجوز لرب العمل مثلاً تشغيل العامل بما يجاوز ألثمان ساعات يومياً في مقابل انتقاص أيام العمل الأسبوعي إلى خمسة أيام مثلاً .
ويترتب على ذلك أن أيام العمل في الأسبوع تنحصر في ستة أيام مع ضرورة توفير يوم كامل كراحة أسبوعية وهذه الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر .(6)

- الوجه الثالث : التنظيم القانوني لوقت العمل السنوي ( الأجازات )

الفرع الأول : الأجازة السنوية:-

الغرض منها : أوجب المشرع للعمال أجازة سنوية لتوفير الوقت الكافي للالتئام الأسري واستعادة نشاطهم وقواهم المادية والمعنوية ومن ثم الإقبال على العمل وتنمية الإنتاج .
هذا وتنص المادة (72) من قانون العمل علي أنه :-

[ يحسب أجر العامل أثناء الإجازة السنوية أو المرضية ومكافأة نهاية خدمته علي أساس أجره الأساسي في تاريخ الاستحقاق. فإذا كان العامل ممن يعملون بالقطعة اعتد بمتوسط أجر العامل خلال مدة الثلاثة أشهر السابقة علي تاريخ الاستحقاق ]0

كما تنص المادة (79) من ذات القانون علي أنه :-
[ يستحق العامل الذي امضي في خدمة صاحب العمل سنة كاملة مستمرة، إجازة سنوية بالأجر المنصوص عليه في المادة (72) من هذا القانون، ويجب ألا تقل هذه الإجازة عن ثلاثة أسابيع للعامل الذي تقل خدمته عن خمس سنوات، وأربعة أسابيع للعامل الذي تكون مدة خدمته خمس سنوات فأكثر 0
ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة، بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة] 0

مدة الأجازة السنوية :-
ميز المشرع بين ثلاث مدد للأجازة السنوية على أساس مدة خدمة العامل من ناحية وعمره من ناحية أخرى ، دونما اعتبار لدرجته الوظيفية أو أجره أو طريقة حسابه ويمكن زيادة هذه المدد في حالات استثنائية :
المدة الأولى : مدة ثلاثين يوماً يتمتع بها فئتان :
الفئة الأولى : من تجاوز عمره الخمسين أياُ كانت مدة خدمته في المشروع ، عل اعتبار حاجة العامل ببلوغه هذه السن للحد الأقصى التشريعي لمدة الأجازة .
الفئة الثانية : من أمضى في الخدمة خمس سنوات متصلة .

المدة الثانية : أجازة سنوية قدرها 21 يوماً:-
تتقرر لمن بلغت خدمته سنة كاملة وتظل هكذا إلى أن تزيد خدمته عن عشر سنوات أو يبلغ الخمسين من عمره أيهما أسبق .

المدة الثالثة : أجازة سنوية بنسبة مدة الخدمة :-
لم يرد المشرع حرمان العامل الذي لم تبلغ خدمته سنة كاملة ، من الحق في الأجازة فقرر له الحق في الحصول على مدة أجازة تتناسب مع المدة التي قضاها خلال السنة الأولى وبشرط أن يكون قد أمضى في العمل ستة أشهر على الأقل من تاريخ التحاقه فعلياً بالعمل .

الزيادة الاستثنائية في مدة الأجازة :-
قرر المشرع زيادة مدة الأجازة عن المدد الثلاث التي تمثل القاعدة العامة بمقدار سبعة أيام في السنة على الأكثر بالنسبة للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة والخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية التي يصدر بتحددها قرار .
تضاف هذه الزيادة لجميع مدد الأجازات بحسب مدة خدمة العامل أو سنه .(7)

أثر انتهاء عقد العمل على الحق في الأجازة :-
باعتبار أن مدة الأجازة المستحقة للعامل تحسب على أساس من أيام العمل في سنة الاستحقاق ، فإن للعامل الحق في الحصول على أجر عن أيام الأجازة المستحقة له في حالة تركه العمل قبل استعماله لها في سنة استحقاقها أياً كان السبب – سواء منسوباً له أو منسوباً لصاحب العمل وسواء كان مشروعاً أو غير مشروع –

الفرع الثاني : أجازات الأعياد :-
توفيقاً بين اعتبار تمكين العامل من مشاركة أسرته بصفة خاصة والمجتمع بصفة عامة في الأعياد الدينية والمناسبات القومية وبين اعتبار المحافظة على القدرة الإنتاجية للمنشأة ، قرر المشرع لكل عامل – أياً كان عدد العاملين في المشروع – الحق في أجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الدولة للقوى العاملة والتدريب على ألا تزيد على ثلاثة عشر يوماً في السنة .

الفرع الثالث : الأجازة المرضية :-
رغبة من المشرع في تحقيق الانسجام بين قانون العمل وقوانين التأمين الاجتماعي 0
فلقد أحال في تنظيم مدد هذه الأجازة المرضية والنسب المستحقة من الأجر في حالة مرض العامل إلى قوانين التأمين الاجتماعي تحقيقاً لوحدة هذه الأحكام .

الفرع الرابع : أجازة زيارة الأراضي المقدسة :-
للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في أجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته ، رغم ثبوت الحق في هذه الأجازة لمل من بلغت خدمته 5 سنوات ، إلا أن تنظيم القيام بها متروك لرب العمل حسب مقتضيات العمل .

الفرع الخامس : أجازة الحمل والوضع ورعاية الطفل للمرأة العاملة :-
للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في أجازة وضع مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه ، بشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً فيها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه .
ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة وأربعين يوماً التالية للوضع .
ولا تستحق أجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .

2 – الالتزام بتوفير دار حضانة لأولاد العاملات :-
مقتضى ذلك أن على صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات الذين لم يبلغوا سن السادسة من عمرهم على نفقته .
كما تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة لا يزيد نصف قطرها عن 500 متر بالاشتراك في إنشاء دار للحضانة لإيواء أطفال العاملات بهذه المنشآت أو أن تعهد بذلك إلى دار حضانة قائمة .
على أن يراعى في ا

» سقوط حقوق العامل في قانون العمل الاماراتي
» قانون العمل القطري
» قانون العمل القطري
» قانون الإتصالات القطري
» قانون التجارة القطري